企业激励机制调查报告（完整文档）

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企业激励机制调查报告

　调查报告是反映某个问题、某个事件或某个方面的情况调查研究所取得的成果的文章，通过事实说明其观点，评估调查对象，明确其意义，从总结点的经验开始，说明某个道理。以下是为大家整理的企业激励机制调查报告，供大家参考。

　企业激励机制调研报告

　武汉一冶建安公司于 9 月 24 日至 9 月 28 日组织了国有企业改革的考察活动，考察的公司是山东建设集团、北京城建集团三家。调查组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张侠明、企业企划部、人事部、党委工作部、部分经济实体主要负责人组成，邀请一冶建设公司劳动部熊婉君副部长、吕桂云科长一起前往。通过实地调查，我们认为这两家企业有共同点。一、经营层和员工对国有企业改革达成共识二、产权清晰，责任权清晰三、建立完善激励机制和制约机制四、建立规范法人管理结构五、建立和谐外部环境六、掌握竞争力强的劳务分包方。谈山东建设集团的基本情况和改革的具体做法

　一、抓住初次改革机遇，落实项目法施工，实现企业经营机制转型和施工管理体制彻底改革，为企业发展奠定坚实基础。

　山东建设工程受计划经济的影响，到 1990 年企业陷入难以继续的赤字边缘。在这种情况下，企业为了生存、发展，没有上级部门的指示和安排，打破了传统的生产经营模式，在省内率先推进了项目法的施工改革，一举成功了。从 1991 年开始企业发展一年一个新阶段，一年一个大步，不仅扭转了企业陷入赤字边缘的被动局面，经济效益也逐年大幅增加。例如，施工产值在 1990 年仅达到 2600 万元以上，到 2001 年达到 12 亿元，增加了 462 倍的利润在 1990 年达到 84 万元，到 2001 年达到 6255 万元的竣工工程质量在 1990 年达到 25%，2001 年达到 81.88%并进行了雇佣、人事和分配制度等三项制度改革，每月对二级机构进行跟踪评价，

　建立了企业监督检查、审计评价体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。

　二、抓住第二次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企业制度。

　现代企业制度作为微观经济，涉及到企业内外机制的各个方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。

　1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团根据国家规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行资产评估、产权定义，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。明确了企业资产、企业资本的所有权结构。

　2.建立健全的法人管理结构。山东建筑工程集团在建立有限责任改革过程中，始终把建立新领导体制放在重要地位。依法建立完善股东会、董事会、监事会、经理层领导管理体制。权力机构、决策机构、审计机构和执行层相互分离，相互平衡，责任权明确，各部门职务，依法行使职权。

　3、建立健全企业财务会计制度。山东建筑工程集团根据相关规定，建立了完善企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、会计，企业资金管理(包括资金使用、回收、清算不足)等制度，进一步完善企业财务管理，确保企业利益稳步增长。

　从 1994 年完成改革到 2001 年 7 年，山东建设集团取得了令人满意的成果。施工产值累计完成 41 亿元，实现利润 2.1 亿元

　这两个指标的完成是改革前 10 年完成总和的约 20 倍。山东建设集团发展如此之快，是由于项目法施工和企业股份制改造。

　三、抓住第三次改革机遇，进行企业内部股份制改造，建立母婴公司投资主体。

　山东建筑工程集团在企业制度上进行了再创新，实施了国家退民进入企业的改造。具体做法如下：

　调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是 48%的国有股，变化 28.88%，国有股实际上是 19.12%。国有股所得分红，主要用于对企业经营者的奖励。

　他们把国有股变成退出的股票，全部转让给企业经营者、经营者集团和技术业务的中坚。调整后的所有权结构，经营者持有 120 万元，经营者集团每人持有48~96 万元。中层领导人每人持股 8~24 万元。加大了企业中坚的经营风险，进一步规范了企业激励机制和制约机制。

　四、进行企业战略调整，实施企业战略管理。

　1.切实做好企业组织结构调整

　一是企业管理组织架构的调整，坚持企业管理制度的创新原则，建立适应市场环境的管理机制，强调管理机构精致高效，减少管理水平，减少争吵，明确岗位责任目标，解决多头管理问题。从总部到子公司摆脱传统的直线功能管理模式，实行扁平化矩阵管理模式，强调业务系统化管理。集团总公司机关共 77 人，市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部门管理，保留党组系统。实施部室制改革，不仅是为了简化一些机构，减少一些冗馀人员，而是强调精致、高效、减少机构，不减少能，不减少功能，减少工作效率，不减少职场责任。每个人都有工作，每个人都能工作，有工作，有责任。

　二是生产组织结构的调整，在坚持制度创新、机制创新的前提下，进一步规范子公司的运营，强调解决机制不活跃、发展不均衡的问题，发展缓慢、施工任务少、产值效益差、没有大发展前途的子公司支持发展迅速的中坚子公司，确立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。

　三是劳务分包的调整，在过去很多劳务分包公司中，经过严格的审查筛选确定了 69 家具有一定实力的劳务分包公司。每年评价劳务承包公司，淘汰后 5 名，同时引进 5 家新劳务承包公司，优胜劣汰保证劳务承包公司素质。

　2、实施企业五大创新，全面提升企业市场竞争力。

　一是企业制度的创新。二级公司建立经营者决策失误、损失责任追究制度，提高经营决策者在进行重大事项决策时的科学性，最大限度地减少失误。

　二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部建设。其次，加强企业基础管理，明确职能划分，强调职场责任，高效服务，战略管理。

　三是经营方式的革新。首先，经营者、经营者组和经营系统的人必须认真学习 WTO 的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次，运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立投标书评价、分析和统一审查制度，最大限度地提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，规模大模大、预付款多、费用低的工程是否接受。

　四是科技人才的创新。科技创新的重点是通过信息化推进产业化升级，加大新技术、新材料、新设备、新技术的应用力度。投资 2000 万元建设工业园区研发中心，引进 5 名博士生，建立新建材科研基地。加大微机开发利用，全面实施大型新工程微机管理和施工现场远程监视。人才创新的重点是加快适应入世环境，

　培养与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，满足企业发展需求，山东建设集团现有博士生 5 人，硕士研究生 20 多人，大本以上学历管理者 600 人。

　第五，企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设企业精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐渐向企业文化管理转移。由于领导集团能够审查时势，正确理解和执行党的企业改革方针政策，积极获得地方政府的支持，抓住机会，不断深化企业改革。

　1、认清形势，理清思路，提高认识，改变观念。

　我们建筑行业属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织架构是否符合市场经济的要求，是提高企业市场竞争力和市场占有率的重要环节。我公司也实行了改革，但改革的步伐不大，还留有浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活跃、组织结构不合理、企业管理不完善等不符合企业改革发展和市场经济要求的情况还是相当严重的。企业粗放经营富馀，集约经营不足，产权关系不明确，企业发展后力不足等问题也很突出。这些问题的存在，严重影响企业整体优势，阻碍企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放路线、方针、政策，深入探讨市场经济发展规律和建筑市场前景，认清建筑行业形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由规划经济向市场经济转变，经济增长方式应由粗放型转变为集约型，领导班子解放思想，转变观念，提高认识，理清思路是企业改革的首要条件。

　2.必须建立规范的法人管理结构。

　十五届四中全会指出：公司法人管理结构是公司制度的核心。明确股东会、董事会、监事会和经理层的责任，形成各自负责、协调运营、有效平衡的公司法人管理结构。山东建筑工程集团改革的成功经验证明，在股份制改造中，经营者

　持有大股、管理业务骨干，不仅实现了投资主体的多样性、股份结构的多样性，也是建立有效平衡法人管理结构的基本前提，股东会、董事会、监事会组成者代表不同的所有者利益，形成相互约束、有效平衡的法人管理结构，保证企业经营决策的正确性，最大限度地减少决策失误。

　3.必须建立有效的风险机制。

　实践证明，经营者持有大股、技术业务中坚股明显优于每个人持有股。特别是经营者持有大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持有大股才能形成强大的风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观动力就越高，其智慧和潜力就越充分发挥。技术业务中坚持股票，促进他们关心企业发展，提高企业凝聚力。经营者拥有大股、技术业务中坚股，将员工的切身利益与企业命运密切相关，形成了以资产为中心的有效激励制约机制。

　4、要统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力( 企业激励机制调查报告三篇)。

　5、要发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党领导是加快国企改革和发展的根本保证。

　总而言之，党的十五届四中和五中全会，为国企改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步释放思想，抓住机遇，改变观念，勇于改革，敢于闯入、敢于尝试、敢于创新制度，就能开拓企业发展的新篇章。

　企业激励机制调研报告。

　一、产业结构不合理，重复建设比较普遍。

　一是产业结构水平低。我镇企业大多集中化在加工制造业这种传统式的劳动密集型产业，其产品大多停留在简易制做的层面。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，很容易形成短时间内的消费热点，短期利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，随之产能的扩大，需求趋于饱和，在这种情况下，企业必须开展低层次的竞争。三是产业关联度低。纵向合作，即相关企业之间没有建立合作关系，没有统一的技术和质量标准的横向合作，即生产相同或类似产品的企业之间没有明确的市场分工，没有在信息、人员训练等方面共享社会资源。例如，我镇一定数量的砖厂存在制造水平低、重复建设、相关度低等问题。

　究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质要求不高，产业进入壁垒低，生产经营以低质量跑步为主，在消费短期热点中，持续项目形成行业恶性竞争。第二，从产品价值链的角度来看，我们镇还处于利润少的生产制造环节，利润丰富的研发、设计、营销、品牌推广等环节几乎没有关系。第三，由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用度高，全行业衰退或企业损失，经营者也困难。

　设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。

　二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢

　我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺

　乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢，仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有 1-2 名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。

　究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能

　力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。

　三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后

　我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重，“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。

　企业激励机制调查报告

　调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势...

企业激励机制调查报告

　关于珠海移动通讯公司员激励机制的调查报告 随着知识经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康发展最核心的因素之一，只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并激励各 类人才为实现企业的目标而努力工作，关键在于构建-个科学有效的企业内部激励机制。激 励是心理学的一个术语，也是企业人力资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过 程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。

　员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有 较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调 动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。本文以珠海移动通讯公 司员工积极性作为研究对象，从员工积极性的内涵与作用入手，分析了提高员工积极性需要 考虑的因素，对珠海移动通讯公司员工积极性调动的现状进行了详细的剖析，并在此基础上， 提炼出了实行珠海移动通讯公司员工积极性有效激励的方式。

　现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人 才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科 学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海移动一线员工的工作积极性，鼓励珠海移动一线 员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此珠海移动通讯公司一定要重视对一线员工的激 励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改

　变思维模式， 真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目 标，使珠海移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　一、珠海移动通讯公司激励机制的调查情况 (一)激励机制结构分析 激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。

　1、固定收入由基本工资和职位工资组成。

　2、变动收入指绩效奖金。

　3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴(补贴)。

　4、加班工资。

　(二)固定收入分析 1、各职级固定收入标准参考中国移动通信集团公司提供的市场薪资曲线，根据职级、职 级分位确定。

　职级分位，根据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求，确定各职级的带宽范围和 带宽上下重合度范围。在各职级的带宽范围内，将各职级的固定收入从 10 分位开始，平均划 分成 19 个职级分位，即 10 分位、15 分位„„95 分位、100 职级 1-5 级划分为 A、B、C 三个档位，每个档位平均划分为 19 个职级分位。

　2、固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分 位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。

　3、各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表 1。

　4、固定收入每月核发。

　(三)变动收入分析 变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。

　变动收入原则上按照与固定收入对应的一定比例得出。变动收入可分职位实行弹性薪酬。

　1、季度考核奖 季度考核奖按当季的

　出勤月核发，与当季的绩效考核成绩挂钩。其中: (1)季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对 社会化员工每月发放的季度考核奖基数=发放当月的固定收入调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。季度考核奖调节系数暂定 为 0.3。

　(2)根据各用工部门的实际工作情况，在有需要的职位中实施弹性薪酬分配制度。金平分公司、龙濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社会 化员工均参予实施弹性薪酬，即季度考核奖金用于实施弹性薪酬分配。

　市公司其他用工部门，包括:综合部、人力资源部、财务部、市场经营部、集团客 户部、党群工会部、行政服务中心、数据业务中心、网络维护中心、网络优化中心、工 程管理中心、信息技术中心的社会化员工暂不参予实施弹性薪酬。

　(3)实施弹性薪酬的季度考核奖发放办法: 每个月度弹性薪酬的总量为参与实施弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数 之和。每月核发的季度考核奖(以下简称为:月度考核奖金)与当月的考核分数挂钩。

　员工月度考核奖金在每月弹性薪酬总量内，由当月的季度考核奖基数、月度考核分 数两个因素进行运算得出。

　二、珠海移动一线员工激励机制存在问题的原因分析 (一)忽视奖励，偏重惩罚 忽视奖励偏重惩罚的激励模式，是以恐吓与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施.像 在埃及建造金字塔那样的大规模的集体劳动中，这种激励思想体现得淋漓尽致。在

　科学管理 之父泰罗主持的搬生铁实验中，在恐吓与惩罚的基础上又添加了一点诱饵，即采用“胡萝卜 加大棒“的方法，这种激励机制方式在珠海移动对一线员工中还普遍存在。

　(二)报酬理念滞后，缺乏精神补偿 人的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要.员工不但需要 从企业获得改善物质生活的报酬.还需要从企业中得到关怀.友爱和信任.得到施展身手、 表现自我的机遇。然而.许多企业的管理实践已有意无意地表现出对物质和金钱的过分依 赖.有的人甚至认为，除了金钱外再也没有什么能调动员工的工作积极性，这实际上是把通 讯企业所追求的现代化管理激励机制推进了误区。激励是根据人的客观迫切需要，才能起到 激励人的作用，而在珠海移动的一线员工激励中，经营者往往根据个人的主观愿望决定给予 一线员工什么激励，没有很好地深入了解一线员工的实际需要，不能对症下药，往往降低了 一线员工激励的作用。

　(三)忽略高薪的负面效应 薪资的高低不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一 个人的价值有多大。因而，薪资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，珠海 移动为了保住与吸引人才，不惜血本，为其提供优厚的薪水，因为他们认为只有高薪才能吸 引人才.才能激发一线员工的工作热情。这样许以高薪的激励模式，满以为这些一线员工被 激励起来了，激发了他们的工作积极性，但是想跳槽的人依然跳槽，因为别的企业同样也可 以提供更高的薪

　资。从某种角度来看.高薪不失为一种好激励，但是高薪就像一把双刃剑， 若使用得当，珠海移动将获益，反之，则使企业陷入困境;因为实行高薪激励机制自身仍存 在不少不利的方面。

　三、实现珠海移动通讯积极性有效激励的方式(一)建立并完善与实际相符合的绩效机制 绩效并不是孤立的一件事。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的绩效考核工作， 员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身也是相互影响的。两个员工做好了相类似的 工作。管理者给甲评价说“不错”。对乙的评价则是“好极了”。比较的结果是对甲的评价 就是相对较差，非但起不了激励作用.反而还打击甲的积极性。显然。评价受单位整体状态 的直接影响，绩效考核在珠海移动通讯系统中就不可能是孤立的。所以对员工的激励是否有 效，一个重要的问题就是要构建珠海移动通讯合理的考核机制，而一个完善的考核机制的建 立则必须把握好奖励、考核和沟通三个方面。

　(二)建立以绩效为依据的奖励制度 按照“双因素激励理论”。奖金是一种激励因素，但如果一味地平均分配。久而久之。

　奖金就变成保健因素，再也起不到激励的作用，造成新的大锅饭。除奖金外。其他的奖励包 括物质的和非物质的奖励，如培训、晋升、荣誉等均为如此。所以，珠海移动通讯公司要打 破薪酬分配和奖励中的平均主义，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬、获得奖励，形成 一个向能力倾斜的分配、奖励机制，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，从 而充分发挥

　分配、奖励制度的调节、制约作用，真正调动员工工作的主动性和创造性。

　(三)建立有效的沟通体系 员工总要碰到来自许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感。如何让员工释放这些来 自工作上、社会上及家庭中的心理压力，这就需要珠海移动通讯建立一个有效的沟通体系。

　通过一系列直接或间接的沟通与交流，不仅可以帮助领导者或管理者更了解员工、下属，来 分解组织目标，而且还能有效激励员工。不管是工作做好还是没做好。都能听到领导和谐的 声音或感觉到领导的关心，让员工在心理上首先有了很大的满足，或者说这在无形之中缓解 了员工的压力，使员工的积极性、主动性更容易调动起来。

　(四)正确合理地运用激励机制 珠海移动通讯实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现 组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和 发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定单位兴衰的一个重要因素。

　而如何运用好激励机制也就成为珠海移动通讯公司所面临的又一个重要的问题。

　1.做到物质激励与精神激励相结合 谈到激励，许多单位自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪能吸引人，但它 不一定能留住人，这却往往被许多单位所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金 因素在影响工作积极性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被赏识、 工作本身、责任意和晋升的机会，这说明非物质因素即精神激

　励的重要性。在管理中。单住 可以根据本各自的特点运用不同的非物质激励机制。例如可以运用工作激励，尽量把员工放 在他所适合的位王上。并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作 更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其实很多时候工作的报酬就是工作本身。

　2.注重短期激励和长期激励的有效相合在员工超额完成目标的前提下，珠海移动通讯会考虑给予提高薪金和年度奖金的做法， 一时间会使员工受到期很大的激励，但频频使用这种方法，一方面员工的需求可能会发生变 化，另一方面这种短期的激励往往会使员工缺少激情。它就如公司组织员工到外面去开一个 振奋人心的会议或带薪去休了一次假，这些激励事件有时还颇为奏效，但不能产生持久的效 果。而激励的目标是要能够持续运作，所以珠海移动通讯公司应该在短期激励的同时也可以 考虑给予员工股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，把员工与单位 紧密联系在一起，增加员工的责任感和荣誉感，树立与单位荣辱与共的意识。

　3.注重激励与约束机制的有效结合 约束与激励是有机结合的、缺一不可的。约束机制包括系统科学的规章制度、完善的岗 位责任制度等。没有规矩不成方圆，所以约束机制是珠海移动通讯管理中必不可少的重要部 分，要通过合理运用激励和约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上 能下的人事管理制度，促进人才的有序流动。做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压

　力， 从另一方面来激励员工努力工作，发挥积极性和能动性。

　(五)使一线员工积极参与珠海移动的企业管理 参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参与企业的决策过程及各级管理工作，让下 级和员工与企业的高层管理者处于平等地位，共同研究和讨论企业中的重大问题，现代人力 资源管理的实践经验和研究表明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供各种机 会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过让一线员工参与珠海移动的企业管理， 容易形成对珠海移动的归属感、认同感，可以迸一步满足自尊和自我实现的需要。在我国企 业管理的实践中。职工参与企业决策和企业管理的渠道有很多，其中，职工通过职代会代表 参与企业重大决策的形式较为普遍，但目前企业职代会往往流于形式，起不到应有的作用。

　珠海移动的管理者应该将这一传统的企业管理方法纳入一线员工的激励机制中，进一步完善 和健全，实现一线员工参与珠海移动企业管理的愿望。

　(六)重视满意度调查，建立畅通、有效的反馈机制 珠海移动通讯员工在工作和生活中总会遇到许多方面的压力，心理上会有很大的压抑感 并逐步丧失对组织和工作的满意度。建立一个有效的沟通机制，不仅可以帮助领导者了解珠 海移动通讯员工的满意感，而且员工由于能够经常听到领导和蔼的声音，心理上得到很大的 满足，做起工作来会更有积极性。这样无形中就缓解了珠海移动通讯员工的心理压力，增加 了他们对组织和工作的满意度。

　(七)适当放权、合理

　授权 领导艺术的一个很重要的方面就是授权艺术，一个优秀的领导者要尽量把一般的日常性 事务授权给部下，自己只保留对重要事务、例外事务的决策权和监督权。这一准则的实施， 不仅能使珠海移动通讯的管理者从繁重的事务中解脱出来，更能使下属组织成员感受到领导 的信任和组织对自己得认可，意识到自己是在独立“挑大梁”，从而更有效地激发出珠海移动 通讯公司员工的工作积极性和创造性，让他们的聪明才智得到充分发挥。对每位组织成员目 前拥有的技能、特长、兴趣及价值观进行评估，并在此基础上拟定组织成员的职业生涯和切 实可行的计划方案，从而使组织成员的发展规划与组织的战略规划相互协调，实现组织发展和个人发展的双赢。在珠海移动通讯平时的业绩考核过程中，也应注意个人发展计划的实现 情况，对每位员工在自身发展过程中出现的偏差进行修订，通过组织目标实现过程中自我的 不断完善，来激发其奋发向上的内在动力，从而更好地为实现组织的战略目标服务。

　(八)建立通畅、透明的选拔机制 升迁机制领导者的选拔要充分体现选拔过程的透明度，做到...

企业激励机制调查报告

　国家开放大学

　本 科 调 查 报 告

　关于天津市源泰德润钢管有限公司员工激励机制的调查报告

　分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015 秋季 学号：1512001252990 姓名：田加树 指导教师：王燕珺

　论文完成日期:2017 年 09 月

　1

　调查背景：

　天津源泰德润钢管制造集团有限公司成立于 2010 年 03 月，（原天津市源泰工贸有限公司），坐落在中国最大的钢管生产基地天津市大邱庄。集团下辖有：天津市源泰工贸有限公司，天津源泰德润钢管制造有限公司，等 8个子公司。公司以生产高频焊接黑色、镀锌方矩管和螺旋焊管并兼营物流贸易等为一体的大型联合企业集团，注册资金 4.5 亿元，固定资产 15 亿元，总占地面积 900 亩，现有员工 2000 人，其中优秀管理人员 35 人，各类专业技术人员 80余人。在这样一家钢铁企业完善的激励机制尤为重要。

　调查时间：

　2017 年 8 月 10 日-2017 年 09 月 10 日 调查对象：

　源泰德润钢管员工 调查方法：

　在深入了解员工满激励的过程中，根据实际的构成情况，设计了调查问卷，通过详实的调查，取得较为详细的资料，从而了解公司员工激励的真实现状。

　问卷内容：

　为了能够准确了解员工激励现状和存在的主要问题,针对源泰德润公司自身的特点,设计了员工激励现状及满意度调查问卷,此次调查的对象是源泰德润的全体员工。该调查问卷涉及的主要包括企业文化和精神激励，物质激励、薪酬福利、工作环境、员工培训及领导者的人文关怀等方面的内容,要求全体员工根据本公司的实际情况作出评价。

　一、员工激励机制基本情况 从表一公司员工基本情况的结构得出源泰德润钢管公司员工满意度调查结果统计如下所示：

　从调查可以得到相关数据:不同的岗位、性别、学历、年龄的源泰德润公司员工满意度平均（59%),除了工作环境方面的满意度(76%)还可以,企业文化和精神（56%）、用人与授权激励（56%）、员工培训（57%）及领导者的人文关怀（55%）的满意度都极低,其中薪资福利项满意度最低为（54%）。在只有工作环境满意极高，其他满意度都低的情况下，这样的满意度并不能有效的激励员工，目前来说，只有满足员工的实际需要，把各方面的激励整体提高，让他们从根本上对公司的

　2 激励机制满意，促进企业的快速发展。

　被调查者情况 人数 百分比 性别 男 28 58.3% 女 20 41.7% 年龄 20-25 8 16.7% 26-30 31 64.6% 30-35 6 12.5% 35- 3 6.2% 学历 本科 12 25% 专科 36 75% 职务 管理人员 4

　8.3% 行政后勤 2 4.2% 售后服务人员 8 16.7% 技术人员 12 25% 业务人员 22 45.8% 二、存在的主要问题分析 从统计数据可以看到:源泰德润公司员工满意度比较低，在一个低的满意度的公司，是不可能吸引和留住人才的。通过对调查问卷的认真研究、分析,发现目前源泰德润公司在员工激励方面存在的主要问题如下：

　（一）薪酬管理制度单一 薪酬福利是企业通过另一种方式给员工发放报酬的形式，对于员工的福利应该给予补助和节假日上班、保险、旅游休假等相关方面的补助，这些都是基本的补助，而源泰德润公司做到只是这些基本的福利。而对于免费的午餐，节日贺卡及发放礼品、经常组织员工集体活动，开发他们集体精神与团队合作，62.5%的

　3 员工认为公司这些做的并不是很好，它们的补助过于的单一，而没有多种物质的相结合。60%的年轻人觉得他们的工作没有挑战性，从中得不到满足感。

　（二）企业文化建设缺乏 企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成,并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化，物质形态文化和制度形态文化的复合体。对于源泰德润公司这种集团下面的分公司，它的发展是大家有目共睹的，发展是很有前途的，79.1%%的员工选择这份工作的原因就是源泰德润的企业文化悠远，从中可以得到学习和成长的机会。事实上75%员工认为公司对企业文化不重要，由于源泰德润公司领导层对企业文化的认识严重不足,使公司在企业文化建设上存在问题。在源泰德润发展的大好前途是，领导者也没有明确公司的企业目标，基本信念，而没有形成共同的价值观,这必然不会利于公司的发展。

　（三）领导者没有充分授权 每个公司员工都希望领导给予权利，从而感到的成就感。经调查，61%的员工都希望领导给予职务的晋升来激励自己，来实现自己的价值。而源泰德润的领导并没有意识到充分的授予员工权利，这不仅能给员工以归属感与责任感，让员工真正感觉的领导人把自己的一员。源泰德润公司往往是某个领导说了算，加上企业规模又小,晋升机会本身就少,优秀合适的的员工往往得不到提升,导致消极怠慢，影响企业效益。

　（四）对员工培训开发重视和投入不够 现在知识经济时代,知识更新的速度迅速发展,企业员工在学校所学的理论知识已远远不足以应付工作的需要。对于软件管理行业，快速发展的形式已经呼之欲出了，目前源泰德润公司只有技术和售后岗位有简单的培训，其他岗位大部分员工认为公司没有对其进行培训。大多员工对此不满,工作积极性降低,一些积极上进的员工因感觉在公司无法提升自己而选择离开公司,严重制约了工作效率和工作质量的提高。

　（五）领导者对员工缺乏人文关怀 在这个快速发展的经济时代，现在物质激励也不能满足员工对激励的需求，

　4 员工更需要的是上级的关心与支持，这样不仅加强领导与员工的沟通，同时也有利于员工工作的开展。因为，只有领导者把员工当成自己的朋友，在工作与生活多给与激励与帮助，这将是领导者管理的有一个提升。目前源泰德润公司不懂得关心爱护，理解尊重员工,72.9%的员工感觉不到温暖，得不到应该有的帮助与激励。领导者也很少与员工沟通，往往在信息反馈方面的不到相应的信息，从而导致事情的延误。

　三、解决员工激励问题的对策

　（一）制定完善薪酬管理制度 不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。不完善薪酬制度员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。及时的完善以确保满足员工的需求，迎合形式的变化，做出符合员工需要的全面薪酬策略。

　 激发员工的工作热情，首当其冲的就是要提高员工的工资薪酬，另外以何种方式发放，确定薪酬方案设计必要的。薪酬方面的基本薪酬和各种补贴继续保持不变，如当地水平变动，应适当的调整。需要完善的：

　1.公司要制定科学的绩效考核方法，根据当地薪酬水平、公司的效益、员工的任务，来确定绩效奖金设置在 300 元左右。以权重的大小确定员工的绩效考核，“考核标准”要具体并且能够衡量,一般只有 5 个标准:数量、质量、成本、时间、客户(上级)的评价。要求员工严格按照上面要求自己，把本职工作放在 60%，临时的工作占 35%，意外发生的占 5%。

　2.关系员工考勤的制度，公司不能一味的惩罚，应该对全勤的人员给予全勤奖励 100 元，增加员工上班的积极性，但同时也应该给员工机会，对于迟到二次以上的员工没有全勤奖，请假超过三天也没有全勤奖，请假超过五天没有绩效考核奖励。

　（二）加强非物质激励措施力度 非物质激励关注员工的多方面发展,不仅要关注员工的福利政策的激励，同时还应同时关注发展机会、工作内容与性质、工作环境、工作自主与工作成就五个方面。适当的旅游、学习机会也不乏是很好的选择。

　1.多种非物质激励方式方法有机结合

　5 源泰德润公司要剔除过去单一的非物质激励模式，更多的是要根据员工的实际需要，多种非物质激励相结合。源泰德润公司应根据每个人不同的性格和处理事情的方式，将员工安排在适合的岗位上，让他们自主的去工作，这样充分利用了人才。领导要善于发现，对于同一岗位的两个人，例如，在行政岗位，对于性格谨慎的员工可以负责办公打印、办公用品采购及卫生负责；对于性格开朗的员工可以负责公司会议的主持、娱乐活动开展及活动订餐。同时领导要采取一些激励措施让员工自发的去工作，比如，完成任务给予一定的报酬或者奖励。公司大部分员工属于年轻的团队，都喜欢接受有挑战性的工作，都富有极强的积极性。对于表现突出的员工，可以给与职位的晋升。

　2.不同员工采用不同的有针对性的非物质激励措施 不同的员工对非物质激励状况具有不同的认知感,对它的需求也各有不同。应以岗位和抗压能力对员工进行分类,针对具有不同基本信息的群体选择不同的侧重点有效激励。对于高层管理者可以给予深造学习的机会，高层管理人员更关注是自己职业的发展；对于销售、办公人员给予外出旅游，放松身心的机会。只要员工有才，都可以得到公司的提拔和重用，这种人才培养机制让员工能够看到自己自己的发展前景，因此对他们具有很强的吸引力。

　（三）建立完科学的培训机制,促进员工学习与成长 源泰德润公司培训体系设计程序：

　1.培训需求分析。源泰德润公司管理者应该根据产品知识的更新的速度以及员工的需求，确定需要培训的内容和人员，针对不同的部门不同的员工进行不同的培训。

　2.确定培训目标。在每一次开展培训前，要明确本次开展培训的目的，以及最终要达到的效果。使员工在工作中不断更新知识结构，保持与企业同步发展，让物质激励转变为精神激励，可以提升他们的个人能力和素质，并且可以增强企业的竞争力。

　3.确定培训的方法：公司的领导者之间商定员工培训的内容、地点，以及采用何种培训方法。（1）前期培训大多采用讲授法进行；（2）中期培训采用小组讨论法的形式，相同岗位的员工在一起相互启发，对于管理层的培训要到相关的机构，做到内部培训与外部培训的结合。（3）后期培训采用外派学习，这是一个长

　6 期发展的过程，这是公司根据行业和未来公司的发展做了一个长远的打算。

　4.培训人员的确定：

　全体员工都具有培训的资格与机会。根据每个岗位每个人员的不同的性格特点，选择合适的岗位，例如：技术岗位具有挑战性的员工采用外派学习，或到总司总部学习；管理人员可参加相关咨询机构的企业培训。

　5.制定培训计划：

　（1）前期培训：因为软件管理行业是一个快速发展的行业，所以源泰德润在员工入职时要进行基本岗位的培训，这些培训可以选择公司自理较深的老员工负责，根据员工学习与接受的情况确定，时间控制在一个月内。（2）中期培训是一个稳定的过程且漫长，员工确定每月中旬进行培训，对客户的需求提出针对性的培训，以提高客户满意度。而管理层的培训需要定在每年的 6 月末，这是一个过渡的时期，既是上半年的工作的总结，又是对下半年的展望。（3）后期培训，这也是企业对未来培训的展望，随着源泰德润企业规模不断扩大，人员技能的不充足，针对次此培训，首先选出公司优秀且具有挑战性的员工出去学习，或者选用中高层领导，让他们把新思想，新方法带回来，为企业注入新鲜的血液，然后再让他们在以后的工作中传授给其他的员工，促进共同发展。以上培训时间如有事情，需另行通知。（4）对于重要的技术岗位，培训自始至终都是不可待歇的，它需要多种培训方式相结合。

　（四）充分信任与授权员工，使员工有责任感 每个员工渴望受到企业重视，受到领导的赏识。所以企业应该给员工一个展现自己的舞台，从而更好的发挥他们的积极主动性。公司在用人方面要对于高级人才的录用要从内部的提升，既节约招聘成本，也使员工感到自己受到重视。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。源泰德润公司应该对于优秀的员工给予晋升的机会，要敢于授权，充分授权后还需要定期了解必要的项目进展情况还是需要的，特别是关系到企业重大利益的项目更是如此。这样不但能极大地激发员工的积极性，而且能保持工作的成功实施。源泰德润公司可以在总经理下每个部门下设一个“部长”，让这些人放手去干，在职权范围内自主处理问题，管理者不干涉他们行使权力。一旦员工被委以重任，必定会产生责任感，为了让领导相信自己的才干和能力去努力达到目

　7 标。 （五）企业价值观、企业文化的灌输 企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。同时企业文化会使他们产生强烈的归属感，并愿意奉献忠诚、责任心和创造力。

　1.企业价值观的灌输 有企业价值观的员工，会受到巨大的鼓舞作用；源泰德润公司要将价值观进行提炼,通过各种方式加强宣传教育,让全体员工认同企业价值观,指导他们的日常工作。作为企业的管理者要意识到价值观能指引员工进一步的提升。源泰德润领导者应该响应源泰德润国际软件集团的号召，把“激情、 做专业团队、实现双赢”的价值观灌输给每一个员工，让员工与企业命运共存在。

　2.企业文化建设的环节

　（1）对现有文化的升华 要想对源泰德润公司企业文化进行升华,必须对源泰德润公司现有企业文化有一个较为清醒的认识。现在源泰德润公司的企业文化：第一，使命是帮助客户成功使用，让软件管理发展模式迅速崛起；第二，要形成企业的核心价值观可客户第一、热情周到服务、诚信负责；第三，公司的氛围在员工范围内尽量形成团结敬业以及进取的良好氛围，增强员工的凝聚力。以上这些现阶段的规范性文化，管理者可以制作员工手册、周会上的渗透、企业网站宣传等形式发展完善。让每位员工慢慢的去接受，并促进职业发展。

　（2）对未来文化的把握 在市场经济快速发展的趋势下，势必要对源泰德润公司未来文化的把握。企业文化不可能是一蹴而就的，必须与时俱进，积极学习和引进新的知识和思想来丰富其内涵，要随企业内外环境条件的变化而不断发展和完善司的文化制度是规范化阶段。

　（六）领导加强对员工的人文关怀 1.物质激励与精神激励相结合，重视精神激励

　8 一旦物质需要得到满足时，就会转向组织承认、领导认同、...

企业激励机制调查报告

　关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快， 人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强， 而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。

　通过研究分析企业员工激励及激励机制， 可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整， 进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题， 指出了其原因所在， 并明确了其调整策略。

　基于以上目的， 我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上， 首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析， 从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识； 其次， 提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。

　基于此， 从激励理论的角度出发， 设计了员工工作满意度调查问卷， 对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查， 并对问卷调查结果进行了实证分析， 找出员工激励机制问题所在； 最后， 根据存在的问题制定出了相应的调整策略， 使其能够更大程度地吸引人才， 激励员工， 从而形成一套良好的激励机制， 增强民营企业的综合竞争力。

　通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下， 民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制， 才能吸引人才， 充分发挥员工的工作积极性和创造性， 使企业立于必败之地。

　调查的基本结论从员工问卷调查结果可以看出， 员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。

　当然员工还对其他项中的某些因素不满意。

　那么， 在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。

　而经过满意度调查后， 在这几方面的满意度是最低的。

　由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、 公司薪酬制度（长期效应）、 晋升、 成就需要、 福利待遇、 工作环境、 上级支持、 同事间竞争（公平感）、 参与企业决策、 有机会提出意见和建议、 沟通， 其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通， 从根本上说这也属于激励方面的问题。

　在本文前面对激励理论的评述中曾指出：

　不同职业和不同阶层的人， 对保健因素与激励因素的反应是不同的。

　上述员工满意度水平较低的

　因素中属于保健因素的有薪酬、 福利待遇、 工作环境等。

　属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、 成就需要、 参与企业决策等。

　实践证明， 保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的， 即一部分是基本的生存条件， 另一部分起到激励作用， 推动人们更好的工作。

　对有些员工来说， 高度的工作满意（即激励方面的因素）

　未必就一定会产生巨大的激励作用； 而有关工作环境、 工作回报的因素（保健因素）

　则可能会产生有效的激励作用。

　通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看， 民营企业现有激励机制是比较差的， 体现在重点不突出、 对象不明确（如对不同层次员工的激励）、 没有一定的力度， 是一套单一化的激励机制。

　民营企业更重视现实利益而忽视长远利益， 在经营政策和策略上， 员工基本没有参与企业决策的权利。

　民营企业主的家族意识浓厚， 与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度” 管理的民营企业， 由于职责不分明， 做事互相牵制， 人才有职无权或职权皆无， 稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益， 因而无法展开工作； 对诸如员工的培养训练、 员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。通对过激励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工激励机制上存在的主要问题有如下几点：

　 1. 激励形势单一， 漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中， 有的主要是物资激励， 忽视了精神激励对员工的激励作用， 在一定程度上压抑了员工的积极性， 产生激励与需要的错位。

　有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性， 这更难以产生真正的持续激励。

　从调查来看， 民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主， 辅之以各项规章制度的执行， 但这种激励机制的执行力度与员工的付出、 要求有所差距， 引起了员工的不满； 同时在一定程度上又忽视了精神激励、 情感激励。

　 2. 激励措施针对性不强在访谈调查中， 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上， 没有进行调查研究， 没有真实的调查和科学的需要分析为基础， 结合公司自身的特点来制定激励政策和措施， 因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。

　从调查分析中可见， 激励空

　挡现象和激励措施不当的错位现象， 造成了人力、 物力资源的浪费。

　 3. 对激励机制理解不正确、 不配套、 不平衡一段时间内， 人们曾简单地理解激励就是奖励。

　从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大， 有一种向“钱” 看的趋势。

　这不能说与民营企业片面理解、 执行激励机制没有关系， 与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。

　一些企业以物质奖励代替一切， 个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它， 就好说。” 忽视了对员工精神和情感的交流， 致使干群关系日渐疏远， 甚至紧张。

　而以上就是我这次调查报告所得出的结论！

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