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我国中小企业人才流失思考 企业人才流失的思考

作者: | 发布时间:2022-08-13 18:48:02 | 浏览次数:

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我国中小企业人才流失思考 企业人才流失的思考

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(上接12页)合理低标价中标的情况下,也不一定是报价最低中标,特别是一般都规定了有效标的上限和下限,这就使得承包商不是靠有竞争力的报价,而是如何能符合评标办法,至少得首先想办法在界限内,即“入围”,才有中标的前提和希望,致使很多承包商的精力转移到这方面、甚至导致腐败现象发生;另一方面,在“先拿到项目再说”的思想支配下,不顾施工成本或事先不能准确确定施工成本,就盲目压价,恶性竞争,最后可能导致工程质量问题。基于以上原因,再加之由于长期按定额或参考定额进行施工项目成本管理,多数企业并不具备企业内部成本数据,特别是中小企业及新成立企业。

总之,承包商应注重施工成本消耗和造价方面资料的积累,努力提高我国承包商经营和管理水平,适应加入WTO的新形势,巩固国内市场份额,参与国际竞争。

(三)大力发展我国的工程造价咨询事业

很多业主并不具备工程造价管理的能力,业主在工程管理中,一般聘请专业人士或机构如造价师事务所,招标代理机构等。我国外商投资的项目中大多数都是这样,他们一般从境外聘请造价咨询机构。加入WTO后大量国外咨询机构将涌入中国,势必对我国造价咨询机构构成挑战。

我国工程造价咨询行业刚刚起步,有必要短时间内得到长足发展,以适应国际竞争的需要。

(四)提高工程造价管理人员的水平我国传统的工程概预算制度,造就了一大批工程概预算人员,按传统的习惯,一般只注重计算工程量、套定额(包括定额的消耗量和定额的单价),不大适应工程量清单报价的做法;长期以来我国技术与经济相分离,使得多数从事概预算的人员不关心技术方面,技术人员又不关心经济方面,使得投标单位在投标前的成本估算很难建立在快速、准确的基础之上;因为有定额的存在,只要会用定额就可以了,制定定额有专门机构,所以平时不大注重工程造价计价资料的积累;多数人员一般只停留于会做概预算,很少参与项目前期工作,没能完全投入到项目的全过程、全面的造价管理,使得为业主提供的服务范围很有限,没能发挥造价人员在项目前期控制项目投资中应有的作用;我国实行造价工程师执业资格制度的时间很短,造价师的数量很有限;由于我国一直受计划经济做法的影响,多数人员不熟悉现行国际工程、主要发达国家的做法,加入WTO后我国工程造价改革要与国际接轨,一时间不大适应,加上国外工程造价机构的大量涌入,将使得竞争非常激烈,这就对我国的工程造价从业人员、工程造

价咨询行业都提出了严峻的挑战。

工程造价工作,离不开合同,合同对参与项目建设的各方都非常重要,与企业的利益密不可分。在合同谈判、合同签订过程中都离不开造价工作,在投标报价、工程结算中又都离不开合同,所以造价人员应努力成为合同方面的行家、真正成为企业的顾问、智囊团。同时也应尽量使自己具备法律、经济、施工技术、信息交流等方面的知识。例如英联邦国家的工料测量师,从最初的单纯估价发展成后来的能动地影响设计,再后来发展成不仅仅是管造价,同时还为业主提供合同方面的服务,具体的作用已经发展到目前的二十多项工作内容。

为此,广大工程造价从业人员,首先应转换观念,主动适应和努力提高自己的执业水平,与国际接轨,参与竞争;学习和拓展在工程技术、合同、法律方面的知识和经验;主动参与项目前期工作,注重收集和积累工程造价资料;为我国工程造价咨询事业的发展做出自己的贡献。

参考文献:

[1] 陈建国。工程计量与造价管理[M].上海:同济大学出版社,2001.2

[2] 全国造价工程师执业资格考试培训教材。工程造价的确定与控制[M]北京:中国计划出版社,我国中小企业人才流失思考

文⊙温刚(山东省东营市中级人民法院)

摘要:随着我国人才市场的逐步完善和健全,现代中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”,人才流失不仅给企业带来有形的和无形的损失,而且使竞争对手更强大。许多中小企业为此付出了巨大代价,本文针对中小企业人才流失的现状、原因提出了相应对策。

关键词:中小企业;人才流失;对策一、人才流失现状

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位,人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而,人才流失现象相当严重。

据有关资料显示,自1982年以来引进的大学本科以上人员,民营企业流失率为18.5%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业,其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。前不久,某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为2—3年,其中最短的仅为50天,最长的也不过5年。

二、人才流失影响

人才高比例的流失会给企业带来严重的后果,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可使企业最终走向衰亡。具体说来,人才流失对我国中小企业的影响主要有:

(一)技术和经验流失

人才高比例的流失,会带走企业的商业与技术秘密,而这些都是企业经过投资,耗费大量人力、物力、财力后才拥有的,甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才离开企业时,他们很可能把这些秘密一起带离企业,使得企业的竞争力受到巨大影响,并可能影响到企业的生产效率,使得一些关键步骤无法正常运行。

(二)增加经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

(三)顾客的满意度、忠诚度下降由于顾客并不是直接接触企业的管理人员,而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系,因而当这些员工离开该企业后,可能会导致企业产品和服务质量的下降,并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度,顾客与企业的关系也很可能会随之破裂,甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业,进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。

(四)影响在职员工稳定性

如果一个企业的人才流失率过高,会使得企业员工队伍过于不稳定,从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才,并感到本企业没有发展前途,因而更加重了人才流失。

(五)影响工作连续性

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分,因而当大量的员工流出企业时,企业的各项工作的衔接必然受到极大的影响。同时,同一工作由于人员的1.2001

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