【工商方案】田阳县工商局工作人员“全员化”绩效考评实施方案（完整文档）

工作人员“全员化”绩效考评实施方案为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据县委、县下面是小编为大家整理的【工商方案】田阳县工商局工作人员“全员化”绩效考评实施方案（完整文档）,供大家参考。

工作人员“全员化”绩效考评实施方案

为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据县委、县人民政府的工作要求，结合我局实际，制定以下实施方案：

一、指导思想  

坚持以贯彻落实党的十八大关于“完善干部考核评价机制”和习近平总书记“考察识别干部，功夫要下在平时”的指示精神，切实解决干部队伍中“为官不为”的突出问题，促进干部谋事要实、创业要实、做人要实、敢于担当、争创一流业绩的积极性和主动性，深入推进机关作风效能建设，推动我局各项工作顺利开展。

二、实施范围和对象   

全系统在岗工作人员，包括公务员、工勤人员都列入“全员化”绩效考核的对象。

三、绩效考核内容  

绩效考核内容主要指工作实绩，即考核工作目标的完成情况，包括工作数量、工作质量、工作进度和工作成效。建立绩效考核指标体系，一般按照以下几个步骤进行：

1、梳理岗位工作职权。根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置部门（股室）工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书。

2、明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和本单位职能目标，制定部门（股室）职能工作目标， 再分解为个人工作目标。

3、工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、动态工作目标。重点工作目标主要指上级下达给单位和本单位重点工作分解落实到岗位个人的目标任务；常规工作目标主要指日常业务性工作；动态工作目标主要指领导交办的临时性和阶段性重大工作。其中：常规工作目标根据单位各内设机构的工作职责确定，重点工作目标、动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。

四、“全员化”绩效考评的综合评估方法

绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，按一定的计算方法把工作实绩量化成考评分值，综合评价岗位个人工作目标任务完成情况。原则上要把握以下五个要素：

（一）明确考核分数。实行百分制综合总评计分的方式进行，根据工作任务的轻重缓急，给予各项考评指标设置不同的考评权重。对于同一项工作要由多人共同参与完成的，按照完成责任的轻重合理分配考评权重（原则上按“主体负责0.8～0.6：配合完成0.2～0.4”的比例来确定考评权重）。“重点工作目标、常规工作目标、动态工作目标”作为基础分数进行综合统计；表彰奖励情况一般作为加分项目；效能告诫、通报批评、工作落实不到位、出现较大失误或造成不良影响的列为扣分项目。同一项工作受多头表彰或多头惩戒，只记一次最高加分或最高扣分。具体按《田阳县机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评加分、减分操作办法》执行。

（二）设置难度系数。根据岗位职责、工作数量、工作强度和加班频率等因素，设置不同的工作难度系数，难度系数一般分为“难、中、易”三级，系数档次控制在0.5、1、1.5内，由各单位根据工作实际情况确定。

（三）核定完成程度。按照规定时序进度安排，根据工作目标完成额度设置完成程度系数，分别做出“超额完成”“完成”“基本完成”“未完成”四种评价，并相应给予该项分值的一定分数。对于定量指标，以“完成”系数为100%，分别计算出不同完成程度系数，再乘以该项分值；对于定性指标，分别给予该项分值的90―100%、80―90%、60―80%、60%以下的分数。

（四）综合计分公式。根据绩效指标考核分数、难度系数和完成程度来计算岗位个人综合考评得分。岗位个人综合绩效考评得分＝〔“重点工作目标考评得分＋常规工作目标考评得分+动态工作目标考评得分（临时性重大工作目标）〕×完成程度×难度系数＋领导和干部职工测评得分+加分分值－扣分分值。

（五）设定考评等次。根据绩效综合考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”“良好”“一般”“较差”四个等次。综合考评得分在90分以上的，评为“优秀”等次，岗位个人绩效考核评定优秀等次的人数，一般掌握在本单位参加绩效考核的工作人员总人数的30%以内；70分至89分为“良好”等次，60分至69分为“一般”等次， 59分及以下为“较差”等次（年度绩效考核为“不合格”）。凡个人因违纪违法受到查处等情况的，当年年度个人绩效考评直接定为“较差”等次（年度绩效考核为“不合格”）。

五、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以 下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各部门（股室）应按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。工作计划可以分为年度工作计划、半年度工作计划和月份工作计划，有条件的单位应当要求各部门（股室）制定周工作计划。工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理。

3、组织绩效评估。在每个季度评定一次，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由本单位绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应与单位绩效评估，以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，由分管领导对照职能工作目标，向考核对象反馈绩效考核结果，并按规定兑现绩效考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果应在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

六、绩效考核结果运用

（一）与干部年度考核等次挂钩。岗位个人绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。以干部职工年度实绩综合考核得分为基本依据，兼顾干部各类别的年度考核，将干部职工年度实绩考核转化为年度考核的等次。在岗位个人年度实绩综合考核评为“一般”等次的工作人员，由单位负责人对其进行诫勉谈话。无正当理由不记载实绩或实绩基本无记载的工作人员，经教育后仍然拒绝记载的，其年度考核不定等次，不发年度绩效奖励。对于岗位个人年度实绩综合考核评为“较差”等次的工作人员，采取待岗观察和强制学习培训等措施帮助其整改提高，并依据其工作能力状况有必要时重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不服从安排的，予以辞退。

（二）与干部评先评优挂钩。实行干部评先评优实绩审查制度，对县级以上先进工作者、优秀共产党员、劳动模范等综合性表彰拟授予干部的，相关职能部门在确定表彰对象前，要书面征求绩效考评工作机构的实绩审查意见。对行业内的评比表彰，主管单位绩效考核部门要审查拟表彰对象的工作实绩。凡当年实绩考核排名在单位被考核总人数1/2之后的干部，当年不得作为综合性表彰对象。

（三）与干部绩效奖励挂钩。对年度绩效考核评为“优秀”的工作人员，给予荣誉表彰和“优秀”等次的绩效奖励。

（四）与干部提拔任用挂钩。把实绩考核结果作为推荐、考察、任用干部的重要依据，实行干部近三年工作实绩考核情况纳入干部考察的重要内容。对拟提拔为科级的干部，要征求绩效考核机构的意见，凡实绩记载不全、不实，年度实绩考核定为“较差”等次且名次排在总考评人数2/3之后的，不予提拔重用。

七、工作要求

开展绩效考核工作是推进干部人事制度改革的重要探索，也是加强干部队伍建设的重要举措。为把绩效考核工作贯穿于干部队伍管理的始终，确保各项工作平稳有序推进。

1、强化组织保障。成立局机关事业单位工作人员绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作的宏观指导、综合协调和督促检查组。

2、加强监督检查。局绩效办不定期开展绩效考核检查工作，督促检查各股室绩效考核工作进展情况，帮助解决工作中遇到的困难和问题。

3、务求工作实效。应积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。 

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