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绩效考核对高职学院教职工积极行为的影响

    摘要：虽然我国高职学院的发展历史不长，但却是我国技能性人才的养育基地。纵观我国目前现有的高职院校已有1100多所，在校学生多达八百万人。基本上每一个城市都有着高等职业院校的存在，而且随着社会经济的飞速发展，高职学院的教学需求也越来越多。从现实的情况来说，高职学院培养人才的多少和优良情况，完全取决于师资队伍的强大与否。而师资队伍的强大与否，也会关系到高职院校的办学水平优劣。教师绩效考核作为高职学院管理的核心环节，已经受到很多院校的重视与关注，并且将其作为提高教师质量和促进学校发展的一种重要手段。绩效考核对高职学院教职工积极行为存在着一定的影响，通过了解其影响的各个方面，建立完善的绩效考核体系，有助于高职学院办学水平的提升，更有助于高职学院为国家输送更多的人才。

    关键词：绩效考核；
教师；
体系

    一、前言

从现实的情况来看，我国最早采用绩效考核的部门，是企事业单位。将绩效考核引入到高职院校管理中，仅仅是近几年的事情，而且由于处于刚刚起步阶段，所以每一所院校对于绩效考核的理解以及考核事宜，存在着不同的理解。根据调查情况来看，绩效考核指标设计在不同的高职院校当中，存在着不同的考核方法、理念，不同的考核主体设置、不同的考核对象以及不同的其他设计情况等等。在大多数的绩效考核院校当中，目标考核是比较常见的方法，即不同的部门制定不同的目标，然后根据级别的不同，采取逐级考核的方式，最终的考核单位是个人。

由于我国的文化与文明形式，尤其是传统的思维方式，与国外有很大的差异，所以在实施绩效考核的过程中，存在着很多的困难，集中表现在过于形式化的考核情况。其实对于高职学院来说，实施绩效考核存在着一定的必要性，可以对教师起到积极的影响。因为绩效考核是管理的重要部分，可以称之为管理行为，可以通过这样的一套系统标准、方法和程序，来对教师进行考评，然后在考评中推动教师发挥更大的效能。适合的绩效考核体系，需要切合实际的状态，要将高职学院的中层部门作为主要的考核对象，尊重国家的实际情况和传统习惯，有助于方便绩效考核的操作。在健全的绩效考核体系中，加强对各部门的绩效考核，有助于提高学校的整体管理水平，通过对绩效考核结果进行合理应用，对调动各部门的工作积极性，提高学校的综合竞争力具有重要意义。

    二、绩效考核基本理论

    （一）绩效

    业绩效能的简称就是绩效，是指在特定的工作时间内，由特定职能和行动产出的记录。员工的工作绩效，简单来说就是指员工在其个人工作岗位上的工作结果和行为表现，既能够体现出员工对于部门的贡献和价值大小，又能体现出具体的任务完成情况，包括效率、数量和质量等等。对于管理系统来说，绩效就是上级用来考核下级的一种考核方式。

    （二）绩效考核

    从考核的目的性来看，绩效考核有着两个方面的考核目的，一方面是考核员工在现任职位上的业绩表现，另一个方面则是考核员工的综合能力与素质。绩效考核需要通过具体的组织和计划，来对员工的日常工作进行记录、观察和分析，并以此作为绩效考核的客观依据。在绩效考核这种手段的作用下，外国学者认为其能够提升上下级和组织之间的利益所得。从另一个角度来说，绩效考核也可以被作为一个工作信息反馈与沟通的过程。

绩效考核存在着四个基本原则：第一，系统性原则，由于高职院校的教师群体属于一个开放的组织系统，具体包括教师的管理技术、组织结构、社会心理等因素。所以想要通过绩效考核来全面的反应教师的能力和素质，就需要建立一个系统性的有着一定可信度的综合绩效考核体系；
第二，可测性原则。教师的能力和素质随着教学实践的积累和经验的累积，还会不断的出现变化。所以所建立的绩效考核指标，也需要根据指定的时间进行明确，要设定相对稳定的阶段性考核标准，方便操作；
第三，结合定量与定性考核原则。与其他的工作相比，教师的工作性质存在着一定的复杂度，属于高级的脑力劳动。所以在进行量化的同时，还有很多难以量化的因素，需要进行定性的描述与评价。用定量指标计算，明确信息资料依据何种尺度进行测定，可以让考核具有客观性。定量和定性的绩效考核体系，有助于弥补绩效评价单一形式的不足，能够更加客观全面、理性的对教师行为和观点、能力和水平进行评价考核；
第四，层次性原则。将整体的各个考核要素，划分到不同的层次当中，以逻辑性的排序方式，以等级化的结构和功能，建立存在从属关系的层次考核体系，有利于确定指标的权重，更能够让复杂的问题变得简单化，避免显现和重叠关系的出现。

绩效考核是系统化的工程，在设定标准与目标的同时，一定要借鉴科学的定性与定量的考核方法，来传递、收集和分析被考核者的工作行为表现和工作效果信息。绩效考核是以提高企业的获利能力及综合实力的增强为主要核心，这样不仅可以合理的使用人才，更能充分的发挥出人力资源的力量，对人才产生积极的行为影响。

    （三）教师绩效考核与绩效考核指标

    所谓教师绩效考核，就是对教师在工作岗位上的工作行为和表现的一种评定。综合来看，对于教师的绩效考核方式，一般需要借助课堂观察的方式，并由学生、同事和校领导进行主观的评定。评估教师绩效的主要内容，就是观察教师测验中，其展现的能力和水平是否与标准相符合。多维性的测量，是教师绩效考核的一大特色，需要借助评定量表才能够展现出最终的评价结果。除了量性的评价结果之外，还需要结合定性的理论评价，才能够综合的体现出教师绩效考核成绩。

    绩效考核的指标其实就是考核的每一个项目，其指定的基础需要以工作行为和结果为准，要能综合的体现出被考核对象的全方面表现。绩效考核的指标，由四个基本要素构成，分别是指标定义、指标名称、指标标度以及指标标志。定义是具体内容的可行性定义；
名称是总体指标的概括；
标度是级别的差异；
标志是考核级别的特征表现。

    三、绩效考核对高职学院教职工积极行为的影响

    高职学院的发展，与社会经济发展有着一定的关联。随着社会竞争的程度加剧，提升高职学院的教学质量、工作效率，提升专业性实用技能人才的需求，也会随之增加。绩效考核对于告知学员教职工的影响，体现在很多方面。尤其对于教职工积极行为的影响，可以丰富教职工的教学经验，建立扎实的理论基础，并完善个人的实践教学能力。从现实的情况来看，绩效考核对高职学院教职工积极行为的影响，可以体现在以下几个方面：

    （1）激发教师积极性，提高教学质量

在社会市场经济的发展背景下，高等职业院校教职工有着很明显的职业技能特点。首先是其相对较高的文化底蕴，阶梯性上升的学历层次。其次是行业的价值与意义，教师行业应该有着一定的荣誉感，并且有着远大的理想，才能够教育出更多优秀的学生。最后则是物质上的满足意义并非绝对目标，精神层次的追求更加重要，标准也更高。在绩效考核的作用下，可以促进教职工更多的发挥个人能力和个人专业才能，保持工作的积极性，进一步提高教学的工作质量。因为只有这样，才能够符合绩效考核的结果，甚至是超额完成绩效考核任务。在教师积极性被激发后，教学质量的提升，有助于推动高职学院的稳定快速发展。

    （2）明确教师职业追求

纵观高职学院教职工的学历、年龄以及专业等等各层次的结构情况，采用差异化的绩效考核方式，能够有助于教职工积极主动的追求自我提升和科研工作，追求更好的个人职业发展与绩效提升，显然这样的效果能够提高教师队伍的整体性实力。同时在完善的绩效考核机制下，一些消极的教职工心理状态会发生微妙的变化，绩效的淘汰与评价机制，可以促使教师队伍的平等稳定发展，改善不良的心理和行为，有助于发展学院的教育教学和科研活动，进而促进整个师资结构的优化。

    （3）改善教师消极行为

    在绩效考核的实施下，整体的学校管理环境被强化，人才的竞争机制也被完整的建立。在这样的形势下，教师的一些消极行为被大大的改善，将消极的行为转化为积极的行为，提高教师的工作积极性，让教职工产生竞争心理，营造积极、有效的良性竞争氛围。高职学院的开放环境，可以让教职工意识到工作岗位人员的流动性，并且在绩效考核的机制下，充分的认识到自我的不足，并意识到威胁的存在。正所谓一山还有一山高，人外有人天外有天。当高职学院认识到这一点，充分感觉到了竞争的压力，那么在绩效考核的体制下，便能够更深刻的意识到个人的不足，并针对考核的结果对自我进行完善，提高积极的工作意识，主动的熟练教学方法和方式，投入到科研项目当中，提高个人文化底蕴与教学能力。

    四、科学的高职学院教职工绩效考核体系建立

    绩效考核属于学院绩效管理的一个部分，绩效管理的方式还包括计划的制定，绩效考核评价、绩效的应用以及目标的提升等等环节。教师绩效考核需要管理者和教职工的共同关注，其目的在于持续的提升个人和学校的综合实力。绩效考核体系的建立关键点，在于有效的监督与反馈机制、合理的目标确定，以及明确的标准和定期的评估考核以及最终的奖惩。通过上一个章节的了解，可以充分的意识到绩效考核对于高职学院教职工积极行为的影响，不仅能够提高学院的整体管理水平，提升教师的积极工作态度，更有助于发挥教职工更多的个人能力。从现实的情况来看，虽然目前很多高职学院已经认识到了绩效考核的诸多优势，但是学院并没有建立完善的绩效考核体系，由于受到国人传统的思想限制和行为习惯，使绩效考核的整体过于形式化，没有严格的反馈与监督环节。想要采用绩效考核的方式，对教职工产生积极的作用和影响，需要科学的建立完善的高职学院教职工绩效考核体系。不仅要明确绩效考核的目标，划分考核的层次等级，更好以科学客观的绩效评估机制相配合，以满足高职院校发展的需求。

    综合国外的优质绩效考核体系，结合国内的传统思想习惯，建立一套标准、稳定的绩效考核体系，应该包括以下步骤和环节： 

    （1）绩效目标的制定

在明确高职学院的发展整体目标的情况下，对教师绩效考核的目标应该以提高教学质量为核心，以提高教师队伍整体素质为重点。教师绩效考核的目标，应该能够作为教师提升自我能力的向导，为教职工的努力方向划定方位，提升教职工的工作积极性。

    （2）考核的基本原则

第一，采取以人为本的考核理念。尊重教育的规律，制定科学的工作标准、岗位职责，要做出定量和定性的考核评价指标规定，逐步的完善绩效考核评价体系；
第二，注重实效性，重视道德品质的考量。不能制定过于形式化的考核指标，要以实际的表现和实际的成效作为考核重心。除了实际的工作能力之外，教师的师德规范考核，也应该成为绩效考核的内容之一，充分完善对于教师能、德、勤、绩等指标的考核；
第三，完善激励制度。有激励的机制，才能够更加全面的促进教职工的全身心工作投入，让教职工积极的参与到教学、管理、科研以及服务工作当中，不断的提升管理、科研、服务和教学能力，促进教职工自身和学院工作的发展；
第四，保持客观公正的态度。绩效考核作为一个完整的体系，一个管理的手段，应该坚持民主公开、实事求是、程序规范、科学合理、讲究实效的基本原则，客观公正的进行评价，才能够起到积极的作用。此外在保持以上基本原则的情况下，最好还能够保持绩效考核的简便易行。将绩效考核与年度、学年度等考核有机的结合，阶段性的给予评价，让绩效考核呈现的结果更具有客观性。

    （3）绩效考核的办法

首先，阶段性的绩效考核，要按照时间进行划分，按照月度、季度和年度的时间跨度进行考核工作，并最终结合不同时期的考核结果。其次，定量考核和定性考核要相互结合，根据不同的岗位划分，来综合评价业务能力、教学能力以及科研贡献情况。在考核指标体系的简历上，要明确考核目标，要能够通过结果全面的反映出教职工的贡献度和业绩。最后需要通过民主和综合的考核方式，客观的给出评价结果。不仅要听取领导和同事的考核意见，而且要听取学生的意见，最终做出公正客观的评价。

    （4）绩效考核程序

    首先要采取教职工述职的方式，让教职工对自我的业绩、表现进行客观的实际评价。其次是进行整体考核评价，通过学院和院系的考核部门进行互评和学生测评。最后则是通过综合的考核情况，确定考核的结果，并进行反馈与沟通。

    结语：

    随着社会经济的飞速发展，市场上对专业技能人才有着大量的需求。对于高等职业院校来说，其发展的情况与社会经济的发展情况存在着一定的同步性，所以随着社会经济的提升，其教学水平和人才输送能力，也要相应的提高。通过对目前我国的各个高职学院反馈情况来看，大多院校都十分重视绩效考核体系的建立，也十分重视绩效考核对教职工积极行为的影响。然而从实际的情况来看，由于受到一定客观因素的影响，我国部分绩效考核体系的执行，存在着形式化的不良情况。如果想要让教师绩效考核产生积极的作用，必须要建立科学合理的绩效考核体系。

    参考文献：

[1]吴玉玲. 高职院校教师绩效考核体系优化研究[D].江西农业大学,2012.(6)

[2]马宁. 高等职业院校职工激励机制研究[D].山西师范大学,2013(4)

[3]黄胤琛. 示范建设高职院校师资队伍建设研究[D].华东理工大学,2013.(5)

[4]黄丽琼. HY职业技术学院教师绩效考核体系研究[D].广东工业大学,2013.(4)

[5]赵睿. 民办高职院校教师激励机制研究[D].云南大学,2013.(5)

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